Как ищут работу топы. Где искать вакансии высшему менеджменту? Резюме: что нужно указать

В поисках работы многое зависит от позиции, на которую претендует соискатель: генеральный директор, IT-специалист и секретарь в поисках работодателя должны действовать по-разному. К какому типу соискателей относитесь вы? Определите это и выработайте максимально эффективную в вашем случае стратегию поиска работы.

По данным исследований Superjob, весь рынок труда можно разделить на 4 сегмента. И поиск работы в каждом из них имеет свои особенности.

Массовые позиции
Кто это? Список достаточно широк. К массовым позициям относятся, например, следующие:
- торговый персонал (менеджеры по продажам, торговые представители, консультанты в магазинах и интернет-магазинах, кассиры в супермаркетах и т.д.);
- страховые агенты;
- рабочие;
- сотрудники отелей, ресторанов и кафе (официанты, хостес, администраторы, горничные);
- водители;
- грузчики;
- охранники и т.д.

Что нужно знать? Представителям массовых профессий найти работу проще других: конкуренция, как правило, невысокая, тех, кто разместил резюме, довольно часто приглашают на собеседования.

Как искать работу? Среди соискателей массовых позиций выгодно отличаются те, кто заполнил резюме полноценно и грамотно. Описывая свою квалификацию, расставьте акценты так, чтобы было понятно: вы максимально соответствуете требованиям выбранной вакансии.

Прежде чем рассылать резюме, выберите действительно интересные и подходящие вам вакансии - по зарплате, месторасположению, функционалу и т.д. Будьте готовы к групповым собеседованиям и анкетированию - такие методы подбора персонала характерны для массовых позиций.

Узкие профессионалы
Кто это? Соискатели, работающие в конкретной сфере, в дополнение к общей профессиональной подготовке приобретают уникальные навыки. К примеру, методы работы маркетолога в интернет-магазине и маркетолога на машиностроительном предприятии отличаются, а значит, и навыки специалистов будут разными. Программисты разных специализаций тоже не взаимозаменяемы, хоть и получили похожее базовое образование.

К «узким профессионалам», например, относятся:
- специалисты по маркетингу, PR (работодателю важно, какие именно продукты вы продвигали);
- специалисты по информационным технологиям (список возможных специализаций в этой сфере широк - это программисты на различных языках, специалисты по внедрению IT-продуктов, SEO-оптимизаторы, тестировщики и т. д.);
- специалисты по строительству (архитекторы, прорабы и т. д.);
- инженерно-технические работники (инженеры, конструкторы, проектировщики, геодезисты, электронщики, техники, агрономы и т. д.);
- юристы, специализирующиеся на корпоративном, авторском праве, юристы-международники;
- исследователи-аналитики;
- в сфере HoReCa – сомелье, кависты, дегустаторы;
- бухгалтеры по МСФО;
- врачи узких специальностей.

Что нужно знать? Конкуренция среди узких специалистов невысокая, но и идеально подходящих вакансий для них тоже не всегда много. Как правило, работодатель ищет в резюме конкретные навыки, нужные именно его компании, - к примеру, может потребоваться инженер-конструктор с опытом работы с определенным ПО или юрист с опытом представительства компании в международном арбитраже.

Как искать работу? Прежде всего приведите в порядок резюме: оно должно максимально ёмко описывать ваш профессиональный опыт. Укажите, как именно вы выполняли поставленные задачи, какими средствами пользовались и, главное, чего достигли. Постарайтесь описать ваши достижения языком цифр (к примеру, цитируемость спикеров компании в СМИ за год вашей работы PR-менеджером увеличилась в 2 раза). Приводите примеры успешных проектов - возможно, неплохим решением будет портфолио.

Иногда имеет смысл указать в наименовании резюме смежную профессию. К примеру, если вы винный эксперт, то количество просмотров резюме можно увеличить, назвав его не просто «Кавист», а «Кавист/Бар-менеджер» или «Кавист/Сомелье».

Еще полезно изучить рынок труда и составить список потенциальных и интересных вам работодателей.. Так вы будете в курсе многих событий, а это само по себе конкурентное преимущество.

Специалисты, которых нужно знать в лицо
Кто это? Это специалисты, для которых важны не только собственно профессиональные, но и отчасти личные качества и/или внешность. В первую очередь речь идет о таких профессиях, как:
- персональный ассистент, личный помощник;
- секретарь-референт;
- фитнес-инструктор, личный тренер;
- гувернантка;
- представители сферы искусства и развлечений (телеведущие, актеры).

Что нужно знать? Конкуренция высокая, но таких специалистов часто приглашают на собеседования: одного резюме недостаточно, чтобы оценить, к примеру, телеведущего или личного помощника. Рекрутеры хотят не только прочитать об опыте работы кандидата, но и убедиться в его личных качествах, обаянии, умении общаться с людьми, в соответствии его установок корпоративной культуре компании. Иногда значение имеет и внешность.

Как искать работу? Приложите к резюме фотографию - о том, как ее выбрать, читайте здесь.

Будьте готовы к частым встречам и большому количеству собеседований. Интервью - это ваше все: именно здесь вам нужно максимально проявить себя.

Готовясь к собеседованию, обязательно подумайте о своей внешности. К примеру, когда программист приходит на интервью в вытянутом свитере, то скорее всего рекрутер отнесется к подобным «чудачествам» с пониманием. Но для личного помощника руководителя или актрисы на собеседовании неправильная одежда уже совершенно неприемлема. Так что подбирайте одежду для собеседования соответственно ситуации.

Еще «специалистам, которых нужно знать в лицо», важно помнить, что перед приглашением на собеседование рекрутеры непременно поищут информацию в социальных сетях и блогах. Используйте это: сделайте свои странички на популярных ресурсах помощниками в трудоустройстве. Помните: оттолкнуть потенциального работодателя может как полное отсутствие информации, так и чересчур высокая активность кандидата (особенно в сетевых играх), оскорбительные высказывания (особенно о бывших работодателях).

Наиболее сложно закрываемые позиции
Кто это? Труднее всего искать работу таким категориям соискателей, как:
- топ-менеджеры;
- научные работники;
- сотрудники СМИ и т.п.

Что нужно знать? Пожалуй, этим соискателям приходится тяжелее всех: конкуренция высокая, на собеседования приглашают немногих. Работодатели не только внимательно читают резюме (а значит, оно должно быть оформлено на высшем уровне), но и запрашивают рекомендации, знакомятся с профилями кандидатов в соцсетях, изучают их профессиональные достижения по открытым источникам (например, публикациям о кандидате в СМИ). Будьте готовы к такому вниманию к вашей персоне.

Как искать работу? Секрет успешного трудоустройства - в привлечении всех каналов поиска работы. Используйте свои профессиональные связи, не забывайте о возможностях профильных групп в соцсетях. Не ждите немедленных подарков от судьбы: претенденту на должность генерального директора, вероятно, придется выступать перед советом директоров с презентацией своего видения развития компании, а потенциальному главному редактору СМИ - представить, к примеру, план привлечения новой аудитории. В любом случае управленцам высшего звена следует быть готовыми к длительному поиску работы.

Инертность, нежелание переезжать, откровенная ложь в резюме, высокомерие… Какие ошибки делают топ-менеджеры при трудоустройстве в кризис?

В кризисное время поиск работы для топ-менеджера может превратиться в невыполнимую задачу. Больше нет двукратного роста зарплат при переходе в другую компанию, а на собеседовании приходится разговаривать с обычными HR-менеджерами, а не акционерами. В условиях кризиса цена ошибки возрастает. С помощью партнера хедхантинговой компании «Агентство Контакт» Юлии Забазарных (на фото) Executive.ru составил список пяти основных ошибок топ-менеджеров, от которых им нужно срочно избавляться.

1. Закрытость для предложений

Особенность российского рынка труда в том, что топ-менеджеры большинства компаний закрыты для новых предложений . Если в данный момент в компании стабильно, то они крайне неохотно идут на контакты с хедхантерами и рекрутинговыми агентствами.

Почему это ошибка? Российский рынок сейчас, как и любой рынок во время кризиса, очень нестабилен - ситуация меняется быстро. Поэтому бизнес-контакт не может быть лишним, а новое предложение, поступившие извне, может открыть новые горизонты. В свою очередь, отказ от контактов может привести к потере перспективной работы.

Пример: сотрудники агентства «Контакт» долгое время звонили гендиректору одной крупной компании, который всегда отвечал на звонки фразой: «Я не рассматриваю никакие предложения и не готов к диалогу». Через два месяца компания была продана другим акционерам, а он стал активно изучать рынок, но вариант, который мы хотели ему предложить, уже был неактуален. Если бы он начал переговоры в тот момент, когда мы ему звонили, то к моменту продажи компании мог безболезненно перейти на другую работу. К сожалению, из-за своей закрытости он упустил предложение.

2. Инертность в процессе переговоров

В кризис работодатели и акционеры компании быстро адаптируются к новой среде. Поэтому, когда в кризис кандидатов в топ-менеджеры приглашают на собеседование , то зачастую там выставляют заработную плату ниже той, которую хотелось бы кандидату.

Почему это ошибка? До кризиса переход топ-менеджеров в другую компанию сопровождался значительным ростом зарплат, порой он доходил до 100%. Нормой считалось повышение 30-40%. Сейчас работодатели предлагают тот же уровень заработной платы или даже меньше, если они уверены в стабильности своей компании. Максимальное повышение зарплаты при переходе топа в кризисный год - 5-10%. Кандидат начинает по привычке торговаться и теряет предложение.

Пример: агентство работало с директором по продажам, который долгое время торговался с потенциальным работодателем – компанией из Азии. В головном офисе компании-заказчика посчитали такое поведение неэтичным и отозвали свой оффер. В итоге кандидат остался совсем без работы и просидел без нее четыре месяца.

3. Ложь в резюме

Этим кандидаты в топ-менеджеры особенно грешат в кризис. Они пытаются написать лишь для того, чтобы попасть в финал собеседования . Причем это проблема кандидатов любого уровня - вне зависимости от должности или сферы.

Почему это – проблема? Приукрашивание своих успехов или попытка скрыть недостатки и ошибки может привести к очень печальным последствиям. Вплоть до имиджевых потерь или даже полной утрате доверия крупных работодателей.

Пример. Кандидат на позицию коммерческого директора, с которым мы работали, перед собеседованием не просто подправил себе резюме, но и подтер запись в трудовой книжке. Конечно, во время проверки службы безопасности это выяснилось. Мало того, что он потерял предложение по работе, этот кандидат еще и испортил себе репутацию на рынке.

4. Неготовность к переезду

В Европе и США топ-менеджеры достаточно мобильны, они легко переезжают из города в город или даже в другую страну. В России большинство кандидатов недостаточно мобильны, и для того, чтобы уговорить кандидата уехать из Москвы в другой город, приходится прилагать массу усилий. Причем, если кандидат согласился переехать в Нижний Новгород, он с такой же неохотой вернется в Москву или Санкт-Петербург, потому что семья всегда против переезда.

Почему это проблема? Потому что очень часто из-за отсутствия мобильности кандидаты теряют хорошие предложения, а компании теряют хороших кандидатов.

Пример. Мы искали директора фармацевтического завода для одной крупной российской компании. Компания предлагала прекрасные условия, но один из кандидатов отказался, так как незадолго до этого купил квартиру и не хотел больше жить в съемном жилье. В результате кандидат так и не решился пожертвовать комфортом, хотя в дальнейшем пожалел об этом.

5. Высокомерие при работе с рекрутером

В крупных корпорациях принято, чтобы первое собеседование проводил представитель HR-службы или хедхантинговое агентство. Кандидат на должность топа зачастую заявляет, что не будет общаться с HR-менеджерами, а готов разговаривать только с гендиректором компании или акционерами. Бывает также, что кандидат приходит на собеседование, но ведет себя надменно.

Почему это проблема? Если акционеры действительно делегировали первый этап подбора кандидата, то человек, проявивший высокомерие, сразу выпадает из пула потенциальных претендентов и лишается возможности участвовать в конкурсе.

Пример. Был случай, когда кандидат на позицию директора по продажам в очень крупную компанию, причем с перспективой стать генеральным директором, в общении с HR-менеджером вел себя крайне высокомерно. И, хотя его квалификация и компетенции были на высшем уровне, из-за нехватки гибкости HR-менеджер дал ему крайне нелестную характеристику, после чего нам пришлось долгое время убеждать клиента встретиться с этим человеком напрямую. В тот раз удалось убедить, но зачастую из-за такого поведения мы теряем клиентов, а кандидаты – предложения по работе.

Комментарии

Да, руководители тоже ищут работу. Резюме, собеседования и критерии выбора работодателя для этих претендентов имеют свои нюансы. Выяснили, в чем сложности такого поиска и почему начальникам полезно ходить на собеседования.

Чем отличается поиск работы у руководителей

Ошибки при подборе руководителей стоят дорого. Компания теряет деньги, вложенные в подбор и адаптацию. Могут пострадать целые отделы - подчиненные несостоявшегося руководителя будут демотивированы. Провальное назначение свяжут и со способностями нанятого специалиста - он будет ответственным за то, как управлял процессами и реагировал на проблемы. Поэтому кандидаты внимательно относятся к выбору компании и предпочитают ту, которая соответствует их предпочтениям, интересам и ценностям.

«У специалистов рядовых позиций я редко наблюдаю такие критерии при поиске, как корпоративная культура или ценности компании. Обычно люди говорят: “Мне важны деньги и чтобы поближе к дому, чтобы интересные задачи”. Причем очень часто под интересными задачами люди понимают атмосферу в коллективе, где им приятно будет работать и общаться. Для руководителя же очень важно сразу сформулировать главные критерии, по которым он будет выбирать новое место работы», - Елена Лондарь, руководитель проекта в социальных медиа, HeadHunter.

У опытного руководителя обычно уже сформированы базовые принципы работы, предпочтения практически по любым профессиональным вопросам. Он знает, какая структура управления ему ближе, как он привык работать: по четким регламентам или действуя по ситуации. Поэтому требования к будущему работодателю у него более строгие - впрочем, как и у работодателя к нему.

«Компании часто проводят интервью по ценностям. Человек приходит на собеседование, и с ним разговаривают о жизненных принципах, позиции. Для руководителей очень важно, чтобы произошло совпадение с компанией в этом смысле. Любой руководитель топ-уровня - это стратегическая позиция. Он отвечает за некий бизнес-результат, поэтому ожидания должны совпадать, человек должен вписаться в команду», - объясняет Елена.

Конкуренты внутри компании и поиск через агентства

Иногда собеседования с начальниками проводят те, кто временно поставлен на их позицию. Случается, что эти люди сами не прочь занять вакантное место. Предвзятое отношение сложно преодолеть, и профессиональные качества кандидата здесь ни при чем.

«Были собеседования, когда люди сами себе искали начальника. Например, я встречалась с человеком, который временно исполнял обязанности HR-директора. Он являлся моим прямым конкурентом. Первичное собеседование сразу показывало, что сильного кандидата ни за что не покажут руководству. Потому что каждый «и.о.» мечтает стать «о.». При этом формально интервью проходит по всем правилам», - рассказывает Елена Лондарь.

Руководителей часто ищут через кадровые агентства. Заказчиком в таком случае выступает, например, генеральный директор компании. У претендента на руководящую должность нет возможности встретиться с работодателем сразу и сверить ожидания. Агентство становится дополнительным фильтром, и это нужно учитывать при составлении резюме. Вакансия от кадрового агентства может быть анонимной, без подробностей о будущем работодателе: в этом случае узнать что-то заранее про компанию сложно.

Резюме: что нужно указать

«Резюме руководителя отличается достижениями. Это все, что можно измерить и оценить - показатели, значимые события, которые ты организовывал и проводил. Нужно показать изменения - “до моего прихода было так, а стало вот так”. У руководителя должны быть измеримые результаты, которые он может показать», - объясняет Елена Лондарь. Стандартную структуру резюме руководитель должен обязательно дополнить информацией о достижениях. Если на прежнем месте работы вы улучшили какие-то показатели или наладили важный процесс - напишите об этом.

Опытный руководитель хорошо знает свою сферу. Поэтому он видит особенности отдельных проектов на фоне стандартных управленческих задач. Если вы накопили специфический опыт, можно дополнить стандартный рассказ о себе:«Для позиции руководителя в HR есть типовой набор задач, одинаковый для всех компаний. Но имеются и нюансы. В моем резюме есть приложение: в него вынесены общие моменты, а в краткой версии - то, чем этот опыт отличался от опыта в других компаниях», - говорит Елена.

Для начинающего руководителя стратегия доработки резюме похожая. Нужно сосредоточиться на управленческих качествах, которые удалось проявить: «Постарайтесь вспомнить все проекты и задачи, где вы уже могли проявить компетенции руководителя. Укажите их в описании предыдущего опыта работы - до того момента, как стали начальником», - советует Алена Выходцева, эксперт сервиса « ».

«Важно описать не весь объем задач, который руководитель исполнял, а отразить основные задачи. И составить раздел с примерами ключевых результатов проделанной работы. Покажите, что вы ориентированы на результат. Это помогут сделать конкретные примеры достижений в формате "эффект - способ достижения"», - советует Алена Выходцева.

Узнайте побольше о компании. Для специалиста, который давно работает в одной сфере, это несложно. Возможно, стоит поговорить с друзьями и коллегами - какие порядки и правила в коллективе, какие значимые события недавно произошли или вот-вот должны случиться. Если отзывы о компании неоднозначные, можно открыто спросить на собеседовании об этом, попросить работодателя дать свою версию.

Менеджеры отмечают, готов ли человек оставить контакты кого-то из коллег с прежнего места работы. Если претендент сумел выстроить отношения с руководителями других подразделений, это хорошо говорит о его коммуникативных навыках.

Отзыв о прежнем месте работы

Корректный и спокойный отзыв о компании, где вы раньше работали, - самый лучший вариант ответа на соответствующий вопрос рекрутера. Критикуя или негативно оценивая предыдущего работодателя, претендент выставляет себя не в лучшем свете.

Грамотная и стройная речь

Внешний вид

Выглядеть соответственно ситуации - базовая рекомендация для всех соискателей. Аккуратно или небрежно одет мужчина. Яркий или спокойный макияж предпочла женщина. Если вы знаете, что в компании принят демократичный стиль одежды, можно позволить себе выглядеть менее официально.

По данным опроса, проведенного еще в 2011 г. сообществом Executive.ru, топ-менеджеры чаще других категорий сотрудников сталкиваются с дискриминацией по возрасту при трудоустройстве.

Тогда солидный возраст мешал найти работу директором 15% опрошенных (против 13% менеджеров среднего звена). По нашим наблюдениям, сегодня эта тенденция только усилилась, а руководители, в общем, стали моложе.

Среди причин этого:

быстрый рост экономики

«перегретый» рынок труда - много предложений работы с оплатой ниже уровня конкретных топ-менеджеров

сфокусированность молодых специалистов на своей карьере

Чтобы понять, как топ-менеджеру найти работу после 50 лет, разберемся, чего на самом деле опасаются компании, отказываясь принимать на работу руководителей в возрасте «за».

• Мало гибкости

  Чаще всего в руководителях старшего возраста видят выходцев из советского времени.

  Работодатели боятся, что такие директоры воспитаны жесткой системой и не захотят переучиваться, чтобы соответствовать современным подходам к управлению.

  Например, согласно популярной методологии Agile, руководитель должен не только координировать действия команды, но и выполнять часть работы.

• Другая корпоративная культура

  Работодателю важно, чтобы новый руководитель вписался в молодой коллектив, если общий возраст сотрудников небольшой. Или чтобы зрелому руководителю было комфортно подчинятся молодому собственнику компании.

• Слишком много опыта

  Потенциальные работодатели настороженно относятся к руководителям с наработанным 30-летним опытом в профессии и в жизни.

  Немногие компании могут предложить им соответствующие условия оплаты. А если руководитель идет на понижение, опасаются, что «оверквалифайду» не хватит мотивации, чтобы работать на результат.

1. Сосредоточьте свои усилия на сегменте среднего бизнеса.

   Если раньше многие руководители шли в стартапы, то сейчас этот вариант неактуален - слишком много их прогорает.

   В крупных компаниях обычно более жесткий отбор, а малый бизнес просто еще не нуждается в таком объеме знаний и навыков.

2. Выбирайте «лояльную» отрасль.

   Строже всего с возрастом в IT-секторе. Придется постоянно переучиваться и доказывать, что вы держите руку на пульсе диджитал-технологий. Также в зрелом возрасте сложно найти работу директором в сфере финансов, услуг и FMGG.

3. Покажите серьезность своих намерений.

   Чтобы снять опасения работодателей насчет вашей мотивации, показывайте, что новизна, которую вы ищете, заключается не только в рабочих задачах и дальнейшем росте доходов.

   Возможно, вас давно привлекает именно эта сфера деятельности или особая корпоративная культура.

4. Персонализируйте резюме.

   Не расписывайте весь свой опыт подробно. Для конкретной компании подчеркивайте именно те навыки и опыт, которые могут быть ей интересны, об этом мы рассказывали в .

5. Делайте упор на своих сильных сторонах.

   Особенно, если они выгодно смотрятся на контрасте с характеристиками молодых кандидатов.

   У вас больше практического опыта, нет «розовых очков» и завышенных амбиций, высокий уровень ответственности и самодисциплины. Вы способны добиваться результата - так покажите финансовую выгоду, которую вы принесете компании.

6. Будьте открыты и дружелюбны на собеседованиях.

   Высокомерность в сочетании с богатым опытом наводит на мысль, что вы идете в эту компанию только на время, пока не подвернется лучшее предложение. Ведите себя уверенно, энергично, но воздержитесь от самовосхваления.

   Покажите, что вы продолжаете повышать квалификацию, обсудите современные подходы к управлению и свежие технологии.

7. Опирайтесь на наработанные контакты.

   Хотя вариант трудоустройства по знакомству сегодня работает плохо, зато вы можете заручиться хорошими рекомендациями.

   Личные связи будут полезны, если вместо работы по найму вы выберете путь предпринимателя. Или решите сменить сферу деятельности, например, на одну .

   Лучший ответ на вопрос «Как найти работу после 50 лет?» звучит так: выйти на прямого работодателя. И это одно из приоритетных направлений поиска работы для наших клиентов.

Как найти работу руководителем без опыта

Проблема трудоустройства стоит остро и по другую сторону возрастного барьера.

Менее половины компаний «выращивают» руководителей внутри своей структуры. Чаще их нанимают со стороны, чтобы получить доступ к имеющимся наработкам и свежее видение ситуации.

Опять же, многое зависит от сферы. Молодые и амбициозные руководители строят карьеру в IT-компаниях, а также востребованы на позиции директоров по маркетингу.

В остальном можно ориентироваться на те компании, в которых отлажены бизнес-процессы и нет нужды в серьезных переменах. Тогда им выгодно нанять молодого и мотивированного руководителя, которого можно обучить при необходимости.

Поэтому не завышайте свои зарплатные ожидания, чтобы показать, что вам важнее карьерный рост.

В резюме делайте акцент на тех обязанностях и проектах, где вы принимали ответственные решения, взаимодействовали с партнерами компании.

Кроме багажа знаний и энергичности важна ваша внутренняя зрелость.

Работодатель должен увидеть, что вы здраво оцениваете обстановку, не будете обижаться на конструктивную критику и советы более зрелых коллег. И не броситесь ломать эффективную бизнес-модель только потому, что она «старая».

На примере реальных компаний мы видим, что разнообразные по возрасту команды более продуктивны и внимательны к потребностям своих клиентов, и возраст - не помеха успешной карьере.

Чтобы понимать, как найти работу директором, если вам 30 или 50 лет, обговорите свою ситуацию с партнером по развитию карьеры. Возможность бесплатной встречи мы определим, ознакомившись с вашим резюме.