«Неравные зарплаты»: дискриминация или право работодателя? Дискриминация по заработной плате на рынке труда Дискриминация в сфере труда примеры.

Дискриминация -- это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

Дискриминация -- сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, -- это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения -- монопсонистическая дискриминация на рынке труда.

5. Статистическая дискриминация -- дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе .

Соотношение спроса и предложения на рынке труда - ведущий экономический фактор, определяющий уровень заработной платы. Однако на реальный размер оплаты труда действуют и многие другие факторы (имеющие не только экономический, но и политический, административный, психологический характер).

Схема 3.1 - Дифференциация заработной платы

Дифференциация в оплате труда - составная (и в то же время - ведущая) часть более широкого понятия «дифференциация уровня жизни» .

Ослабление дискриминации на рынке труда.

За последние 25 лет правительства многих стран неоднократно предпринимали меры для прекращения практики дискриминации труда. Но даже сегодня США оказались не в состоянии искоренить дискриминацию по признакам расы, пола и других характеристик.

Какой подход выбрать для подавления дискриминации? Главными шагами можно считать принятие таких законодательных актов, как Закон о гражданских правах 1964 года (который объявил незаконной дискриминацию при найме на работу или увольнении) и Закон о равной оплате труда (который обязал работодателей платить мужчинам и женщинам одинаковую зарплату за одну и ту же работу) .

Дифференциация в размерах заработной платы - явление объективное, поскольку расширяется профессиональный состав работников, и миграция между группами лиц разных профессий не может быть абсолютно беспрепятственной .

Таким образом, дискриминация -- это сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот.

Некоторые работники, особенно уже уволившиеся, обращаются в суд с иском об устранении дискриминации и взыскании «недоплаченной» разницы в зарплатах. Хотя в основном такие иски не имеют успеха в судах, тем не менее работодателю приходится серьезно готовиться к таким процессам и доказывать свою правоту большим объемом документов. В данной статье рассказано о том, как правильно действовать работодателю, чтобы не допустить проигрыша в суде по такому делу.

Запрещение дискриминации в оплате труда

В статье 3 Трудового кодекса РФ содержится запрет на дискриминацию в сфере труда: никому не могут быть отданы предпочтения, не связанные с деловыми качествами работника . В статье 21 Трудового кодекса РФ сказано следующее: «Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы ». В статьях 22 и 132 Трудового кодекса РФ содержится обязанность работодателя обеспечивать работникам «равную оплату за труд равной ценности» .

Таким образом, работодатель должен обеспечить одновременно и справедливое вознаграждение за труд, и индивидуальное, по деловым качествам работника. Но точно оценить в деньгах деловые качества работника и качество выполняемой им работы довольно сложно. С количеством, конечно, проще, но и то лишь там, где его можно посчитать в стандартных единицах – сколько выработано деталей, сколько гектаров поля вспахано и тому подобное. Там, где работа носит более творческий и менее стандартизированный характер, оценить ее количество, а тем более качество куда сложнее. Как оценить работу пиар-менеджера, маркетолога-аналитика, юриста?

Наибольшие прения вызывает та ситуация, когда заработная плата является фиксированной и различается у работников по одноименным должностям. Позиция Федеральной службы по труду по данному вопросу изложена в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 и представляет собой наиболее простой путь индивидуального подхода к оценке труда конкретных работников: нужно разделить фиксированную заработную плату на оклад и различного рода «надбавки».

Верховный суд также высказывается по данному вопросу в Определении судебной коллегии по гражданским делам от 14.10.2005 № 5-В05-120. Суть прецедента в том, что работодатель решил перевести летный состав на срочные индивидуальные трудовые договоры. Тем летчикам, которые согласились заключить срочные трудовые договоры, ставка за летные часы была установлена выше, чем тем, кто от таких договоров отказался. Положение об оплате труда организации заключало в себе это различие. Суд указывает в своем определении: «выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов », и отменяет судебные акты нижестоящих инстанций, которыми истцам в иске было отказано.

В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.12.2006 № 5-В06-110 изложена аналогичная позиция. Так, истица была уволена, а затем восстановлена на работе, после чего ей был установлен заниженный оклад. Суд указывает: «Установление истице оплаты труда за равный труд в меньшем размере, чем другим старшим экспертам отдела, имевшим равный с ней оклад перед увольнением и выполняющим ту же работу, только потому, что она подлежала увольнению по сокращению штата, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд, нарушает конституционные права истицы ». В связи с этим исковые требования в итоге были удовлетворены.

Обоснование разницы в оплате труда

Посмотрим на конкретных примерах, какие есть способы обоснования разницы в заработной плате.

1. Работники состоят в одинаковых должностях, имеют равную квалификацию, у них одинаковые обязанности, но деловые качества у них разные, поэтому оклады и надбавки к окладам разные.

Обычно в такой ситуации, которая встречается довольно часто, работодатели не вдаются в тонкости различий между работниками и устанавливают одинаковую фиксированную заработную плату. К тому же более эффективного работника всегда можно поощрить премией.

Более сложным путем является тщательный анализ и сравнение деловых качеств работников, который позволит закрепить эту разницу в виде фиксированной оплаты, не издавая каждый раз приказы о премировании наиболее продуктивных сотрудников.

Для этого в компании может применяться система позиционных уровней, классов, грейдов и тому подобного, которая позволяет в рамках одной должности классифицировать работников по определенным признакам: грейдам, классам, рейтингам, оценкам. Такой допустим трудовым законодательством, поскольку является системой оплаты труда в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ. Сотрудники классифицируются по своим деловым качествам, в том числе и путем проведения аттестации. Пример данного подхода содержится в Решении Исакогорского районного суда города Архангельска от 28.05.2012 по делу № 2-169/2012.

Истец и его коллега состояли в должности электромехаников 8 разряда, выполняли одни и те же должностные обязанности, а оклады у них были установлены разные. По мнению истца, это было нарушением и дискриминацией, в связи с чем он требовал выплатить разницу между его окладом и окладом коллеги. Однако разные оклады двум электромеханикам были установлены не просто так. В компании вводилась новая система оплаты труда, в связи с чем была принята методика установления должностных окладов. Методика предусматривала бальную оценку деловых качеств работников, проводимую специальной комиссией на основании разработанных критериев. Деловые качества электромехаников оценивались по трем критериям: стаж работы в должности, профессиональные знания и навыки, качество выполнения служебных обязанностей. Истец по этим критериям набрал меньше баллов, чем его коллега, имевший более длительный стаж и качественнее выполнявший свою работу. Поскольку истец считал комиссионную оценку своих деловых качеств необъективной, суд допросил свидетелей, осуществлявших рабочее взаимодействие с обоими сотрудниками. Свидетели подтвердили, что, хотя оба сотрудника выполняют работу одинаковой сложности, коллега истца выполняет свою работу более качественно, имеет больше опыта, сотрудники предпочитают чаще обращаться к нему, чем к истцу.

Суд сделал следующие выводы:

- установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда;

- работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда;

- установление различных окладов было обусловлено деловыми качествами каждого из работников;

- индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству и не является дискриминацией.

Соответственно, суд отказал истцу в его требованиях.

Другой пример из судебной практики: Определение Иркутского областного суда № 33-5975/12 от 24.07.2012.

Работник был восстановлен на работе по решению суда, и работодатель вынужден был продолжить трудовые отношения. По итогам аттестации работнику был присвоен более низкий рейтинг, чем у него был ранее, и установлена более низкая надбавка к базовой части заработной платы, сама зарплата не повышалась. Остальным же сотрудникам был повышен базовый оклад. При этом должностная инструкция была одинаковой для всех работников по данной должности. Данные обстоятельства истец счел дискриминацией и обратился в суд. Суд истцу отказал, мотивируя свое решение теми же доводами, что и в предыдущем судебном акте.

Таким образом, работникам могут быть установлены и разные оклады, и разные надбавки к ним в зависимости от деловых качеств сотрудников, работающих в одной должности.

Хотя данная позиция судов и не соответствует изложенной в письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1, но является вполне обоснованной. Отметим, что письмо не является обязательным к применению, оно является лишь мнением должностного лица регулирующего органа, альтернативной позицией по данному вопросу.

Интересен и сам подход работодателей к обоснованию разницы в зарплатах: была проведена тщательная работа по оценке деловых качеств работников на основании разработанных методик. Такой подход хотя и представляет собой элемент корпоративной бюрократии, но в то же время является четким и понятным механизмом, позволяющим в равной степени обеспечить индивидуализированный подход к оплате труда и защитить компанию в случае предъявления претензий «обиженными» сотрудниками.

2. Работники состоят в одной должности, но имеют разные обязанности (должностные инструкции) и разные оклады.

Данная ситуация представляет более простой вариант обоснования разницы в фиксированной зарплате (окладах). Тут работодателю нет необходимости проводить оценку (аттестацию) работников, поскольку различия в должностных обязанностях подразумевают разные деловые качества работников, выполняющих эти обязанности, и, соответственно, разное вознаграждение за труд каждого из работников. Рассмотрим пару примеров, как это происходит на практике, и чем работодатель отражает претензии недовольных сотрудников.

Так, в Определении Красноярского краевого суда по делу № 33-6699 от 22.07.2013 описан следующий случай.

Двое сотрудников имели одинаковые должности – старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети, но при этом оклады у них отличались. Когда сотрудник, у которого оклад был меньше, узнал, что его коллега получает в той же должности более высокий оклад, это послужило поводом для обращения в суд с иском о дискриминации и выплате разницы в заработной плате. Суд исследовал должностные инструкции обоих сотрудников и пришел к выводу, что у более высокооплачиваемого инженера круг должностных обязанностей шире и ответственность выше. На основании этого суд счел правомерным установление оклада в большем размере сотруднику с более широким кругом обязанностей и большей ответственностью.

Аналогичная ситуация рассмотрена и в Апелляционном определении судебной коллегии Пензенского областного суда от 17.07.2012 № 33-1679.

Один из трех сотрудников, состоящих в должности юрисконсульта, получал оклад меньше, чем двое его коллег, что и послужило основанием для обращения в суд с иском о дискриминации. Суд исследовал должностные инструкции истца и его коллег, допросил их в качестве свидетелей и пришел к выводу, что обязанности коллег истца являлись более сложными и требовали специфических знаний в различных областях права и большей степени ответственности. Соответственно, в иске было отказано.

Таким образом, из приведенных примеров следует, что для установления различных окладов сотрудникам в одной должности необходимо, чтобы круг обязанностей таких сотрудников различался по объему и сложности, что должно подтверждаться должностной инструкцией.

3. Работникам в одной должности и с одинаковыми обязанностями установлен одинаковый оклад, но разные надбавки.

Пожалуй, один из наименее сложных путей установить различные заработные платы сотрудникам – это сделать одинаковые оклады и ввести дифференцирующие надбавки по определенным критериям. Именно этот случай описан в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012 .

Так, два сотрудника работали в одной должности – менеджера по развитию бизнеса. У одного из сотрудников зарплата была существенно выше, чем у другого, в связи с чем последний и инициировал судебный процесс о дискриминации. В судебном заседании было установлено, что более высокооплачиваемый менеджер по развитию имел стаж работы 10 лет, а истец такового не имел. При этом штатное расписание предусматривало надбавку к окладу за стаж, и именно этим объяснялась разница в заработной плате. На основании этих доводов суд отклонил требования истца.

Отметим, что данная позиция в наибольшей степени соответствует изложенной в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1.

Итак, мы рассмотрели несколько типичных ситуаций обоснования «неравных зарплат». Как видим, суды достаточно лояльно настроены в этом вопросе по отношению к работодателям. Но следует помнить, что это обусловлено четким документальным и фактическим обоснованием разницы между справедливо оцененными деловыми качествами работников и/или их кругом обязанностей. Те компании, которые находят способы грамотно и справедливо обосновать такую разницу как внутри компании, так и в судебном процессе, имеют высокий шанс на успех в случае исков обиженных работников.

Отметим также, что ситуация, когда неравны именно оклады, может вызывать вопросы у органов Государственной инспекции по труду, которым ближе позиция, изложенная в Письме Федеральной службы по тарифам от 27.04.2011 № 1111-6-1. Соответственно, имеется риск привлечения к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, если данная ситуация будет сочтена гострудинспектором нарушением трудового законодательства. Что, тем не менее, не мешает работодателю отстоять свою позицию в суде путем обжалования такого вывода трудинспекции.

Также некоторые специалисты при наличии системы грейдов, оценок и тому подобного советуют в рамках конкретных грейдов устанавливать разные категории должностей, например: ведущий юрисконсульт первой категории, ведущий юрисконсульт второй категории и тому подобное. Соответственно, это уже отдельные должности, и в случае изменения грейда сотрудника необходимо оформлять переводы, что создает дополнительную нагрузку на кадровую службу.

Следует обратить внимание и на то, что исковые требования работников вызваны тем, что они не очень хорошо представляют, чем вызвана разница в зарплатах. Это связано в том числе и с непрозрачностью системы установления заработной платы: зачастую работникам просто непонятно, почему коллеге платят больше и почему разница в зарплатах тщательно скрывается. Это формирует ощущение обмана и несправедливости. В данном направлении необходимо вести разъяснительную работу с персоналом, объяснять принципы формирования вознаграждения за труд в компании как всем сотрудникам, так и конкретному человеку, считающему, что его материально недооценивают. Это поможет во многих случаях устранить назревающие конфликты по поводу неравных зарплат.

Ирина Вишнепольская, практикующий юрист

[email protected]

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

• расовой принадлежности сотрудника;
• цвету кожи;
• полу работника;
• религиозным и политическим убеждениям;
• происхождению;
• языку общения;
• возрасту;
• имущественному положению;
• месту проживания;
• семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
2. Ликвидация трудовой дискриминации.
3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

• занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
• установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

• инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
• настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
• умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
• наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

• умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
• препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
• отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
• расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

• судебные органы;
• прокуратуру;
• трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

• мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
• при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
• затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Дискриминация при регулировании вопросов оплаты труда отнюдь не редкое явление. Что это за собой влечет – расскажем в данной статье.

Дискриминация в оплате труда

Сотруднику на период испытания прописывают в трудовом договоре оклад (тарифную ставку) в меньшем размере по сравнению с установленными другим работникам по этой же должности в соответствии со штатным расписанием и системами оплаты труда, действующими в компании.

Подобные действия незаконны. Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Кроме того, в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Таким образом, подобные условия трудового договора прямо противоречат законодательству.

Дискриминация в сфере труда: судебная практика

В Государственную инспекцию труда обратился работник В. с жалобой на допущенные работодателем нарушения его трудовых прав.

При проверке, проведенной по его обращению, было установлено, что согласно трудовому договору В. на период испытания (три месяца) был установлен оклад 10 000 руб., в то время как согласно штатному расписанию по должности столяра, на которую был принят В., оклад в организации составлял 15 000 руб. Таким образом, в нарушение ч. 5 ст. 135, ч. 3 ст. 70 ТК РФ работодатель ухудшил условия трудового договора В. в части оплаты труда по сравнению с локальными нормативными актами.

В предписании государственный инспектор труда потребовал признать данное условие трудового договора недействующим, а заработную плату В. начислять, учитывая требования локальных нормативных актов, которые являются обязательными для работников и работодателя.

Но чаще всего применительно к вопросам оплаты труда суды усматривают дискриминацию в части регулирования стимулирующих выплат, доплат, надбавок, премий, что неудивительно, ведь это переменная часть заработной платы, выплачиваемая при определенных условиях.

Дискриминация при оплате труда: дело №1

Работница обратилась в суд с требованиями взыскать стимулирующие выплаты и премию, указав, что в нарушение п. 2.4 и 2.8 Положения о премировании руководителя и специалистов организации, где она работала, была лишена премии за январь 2009 г. и январь 2010 г. без всяких оснований: приказа о лишении ее премии издано не было. Кроме того, приказами работодателя от 24.04.2010 № 19 и от 26.05.2010 № 30 работница была лишена стимулирующих выплат за повышение качества и результативность труда на 10% соответственно за несвоевременное оформление авансовых отчетов и опоздание на работу. Истица полагает, что обвинения в нарушениях, указанных как основание для лишения стимулирующих выплат, являются необоснованными, поскольку ей не делали замечаний по поводу работы, сама она объяснений по данным нарушениям ни в устной, ни в письменной форме тоже не давала. В настоящее время нормативного правового акта, регулирующего стимулирующие выплаты за повышение качества и результативность труда, нет.

Свидетели пояснили, что в последнее время участились случаи опозданий на работу, в связи с чем руководитель неоднократно делала сотрудникам замечания, но истица продолжала нарушать трудовой распорядок. При этом причины опозданий не выяснялись, объяснения у работников не требовали. Руководство продолжало вести разъяснительную работу, демонстрируя непредвзятое отношение к подчиненным.

Как известно, в соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Виды поощрения определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. Порядок премирования руководителя и специалистов устанавливается одноименным Положением. Согласно пп. 2.2 и 2.3 Положения премирование работников производится ежемесячно при наличии средств на эти цели в размере не выше 25% должностного оклада; основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Основаниями для уменьшения или невыплаты премии полностью являются согласно п. 2.4 Положения некачественное и несвоевременное выполнение служебных обязанностей в соответствии с перечнем производственных упущений (приложение № 1), а также нарушения трудовой дисциплины, оформленные в установленном порядке. При этом в распоряжении (приказе) обязательно оговаривается причина, по которой работник полностью или частично лишается премии.

В силу п. 2.6 Положения премия в полном размере выплачивается сотрудникам, проработавшим полный месяц. Как установлено в судебном заседании, истица полностью отработала январь 2009 г. и январь 2010 г., но приказ о ее премировании за указанный период издан не был.

Суд пришел к выводу, что интересы истицы ущемлены, поскольку премия должна была выплачиваться с учетом фактически отработанного времени. Полностью отработав январь 2009 и 2010 гг., она имела право на выплату премии в полном размере.

Доказательств того, что имелись основания для уменьшения или невыплаты премии полностью, стороной ответчика не представлено.

Рассмотрев требование истицы о взыскании недополученных стимулирующих выплат за апрель и май 2010 г., суд нашел его обоснованным.

Согласно приказу стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за апрель 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом несвоевременного оформления авансовых отчетов.

Согласно приказу № 30 от 26.05.2010 стимулирующая выплата за повышение качества и результативность труда за май 2010 г. (фактически отработанное время) была установлена истице в размере 15% с учетом опозданий на работу 4, 5, 6, 7, 11, 12, 14, 18, 24 мая.

Выплаты стимулирующего характера предусмотрены Положением о выплатах стимулирующего характера за результативность и качество работы. Согласно п. 3.3 указанного Положения стимулирование работников учреждения производится по итогам работы решением комиссии по оценке деятельности сотрудников, в состав которой входит представитель выборного профсоюзного органа учреждения. Такая оценка производится комиссией ежемесячно и по итогам года. В соответствии с п. 3.4 Положения основаниями для невыплаты премии полностью являются лишь наличие дисциплинарных взысканий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и невыполнение планов-заданий по обеспечению государственных гарантий граждан на образование. Таких оснований, как опоздание на работу, несвоевременное оформление авансовых отчетов, для уменьшения выплат не предусмотрено. Также представителем ответчика не предъявлены решения комиссии, из-за которых была уменьшена выплата стимулирующего характера.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что истица имеет право на возмещение морального вреда, поскольку действия работодателя являлись неправомерными, нарушали ее конституционное право на получение достойного заработка за труд. В результате недополученная заработная плата была истицей взыскана.

Работодатель, лишая работника стимулирующих выплат, проигнорировал требования локальных нормативных актов, точно следовать которым означает применять их единообразно по отношению ко всем работникам, как это сделал, например, работодатель в другом случае.

Дискриминация при оплате труда: дело №2

Работник обратился в суд, пояснив, что трудился в учреждении с 2010 г. в качестве юрисконсульта. Считает, что работодатель умышленно занизил ему квартальную премию в 2012 г., допустив дискриминацию по признаку отсутствия лояльности к работодателю. По мнению истца, если все юрисконсульты работали в одном структурном подразделении, занимали равнозначные должности и выполняли одинаковую работу, то и премировать их должны были в одинаковом размере.

Невыплата части премии обернулась моральными страданиями для истца, лишившегося денежных средств на содержание семьи. Он просил признать действия ответчика по снижению ему премии дискриминацией по признаку отказа в участии в незаконных мероприятиях организационно-штатного характера; взыскать с ответчика в его пользу разницу между премиальной частью его заработной платы и премиальной частью заработной платы других юрисконсультов; обязать ответчика компенсировать ему моральный вред. Также просил обязать ответчика выплатить ему персональную надбавку, которой он был лишен в апреле и мае 2012 г., признав действия по ее невыплате дискриминацией в сфере труда.

В судебном заседании работник пояснил, что согласно действующему в учреждении Положению об отплате труда сотрудников и пункту 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений здравоохранения и социальной защиты, подведомственных ФМБА России, утв. приказом ФМБА России от 03.09.2008 № 305, персональная надбавка относится к выплатам стимулирующего характера, а в силу действия требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ указанная надбавка к должностному окладу является обязательной для включения в содержание трудового договора как условие оплаты труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Представитель ответчика исковые требования не признала, пояснив, что сумма премиальных выплат устанавливается в процентном отношении к должностному окладу работника на основании приказа директора учреждения. Премиальная выплата выражается в конкретной сумме. Своим приказом директор установил размеры премий каждому работнику, была установлена стимулирующая надбавка и истцу. На 01.04.2012 истек срок действия приказа по установлению истцу стимулирующей надбавки - никакой дискриминации в этом нет.

Суд не поддержал требования истца. Работодатель обязан обеспечить работнику минимальный уровень заработной платы, а надбавки и выплаты стимулирующего характера устанавливаются и выплачиваются им на основании локальных нормативных актов, в том числе в зависимости от наличия фонда оплаты труда и других факторов, позволяющих работодателю осуществлять данные выплаты. Приказом по ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России утверждено Положение об оплате труда работников данной организации. Раздел 4 данного Положения регламентирует осуществление выплат стимулирующего характера, представляющих собой механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда. К подобным выплатам относятся в том числе премии по итогам работы и персональные надбавки. При этом персональная надбавка (выплата) устанавливается директором учреждения сроком до 1 года к заработной плате работника с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности и важности выполняемой им работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

В Положении о премировании работников ФГБУЗ КБ № 172 ФМБА России (Приложение № 6 к указанному Положению) говорится, что премирование осуществляется по приказу директора учреждения, в том числе по итогам работы за квартал. Размер премии устанавливается приказом директора в процентном отношении к должностному окладу сотрудника - в конкретной сумме или в должностных окладах. Таким образом, как премирование, так и назначение персональных надбавок производится руководителем-ответчиком на основании локального нормативного акта «Положения об оплате труда», что не противоречит действующему законодательству.

Конечно, при назначении данных доплат работодатель должен учитывать деловые качества работников. Как следует из пояснения свидетеля, еще в конце 2011 г. у работодателя возникли претензии к качеству работы истца. Специалисты контролирующего органа настоятельно просили не направлять его для решения вопросов, касающихся их учреждения, т. к. были недовольны его компетентностью. В связи с этим истцу не была назначена персональная надбавка. При этом премии по итогам квартала он лишен не был - ему была назначена премия в соответствии с вкладом в работу предприятия.

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что дискриминации в отношении истца допущено не было. Оценка его деловых качеств производилась непосредственно по результатам труда, а потому работодатель в пределах своей компетенции на основании локального нормативного акта рассмотрел вопрос о премировании истца по итогам квартала и назначении ему персональной надбавки на следующий квартал. Доводы истца о том, что премия выплачивалась ему в меньшем размере, а персональной надбавки его и вовсе лишили из-за несогласия с проводимыми организационно-штатными мероприятиями, суд находит несостоятельными, поскольку ответственность за незаконность каких-либо мероприятий организационно-штатного характера в случае проведения таковых несет непосредственно администрация учреждения. При этом ее действия никоим образом не связаны с позицией истца по данным вопросам.

Суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца о признании дискриминации в сфере оплаты труда, взыскании премии, персональной надбавки, компенсации морального вреда.

Иные случаи дискриминации

Нельзя забывать, что работодатель обязан относиться ко всем работникам ровно, непредвзято. Это должно проявляться и в установлении условий труда.

Работник 10 лет подряд уходит в отпуск в ноябре. На его неоднократные просьбы предоставить отпуск летом работодатель отвечал отказом. Здесь усматриваются признаки дискриминации: кто-то каждый год использует отпуск в летнее время, а кому-то ежегодно достается ноябрь. Во избежание подобной оценки своих действий работодателю следует распределять отпуска по сезонам объективно, ежегодно корректируя время их предоставления. Все-таки работники должны иметь равные возможности для реализации своих прав.

Нередко суды усматривают дискриминацию при увольнении, восстанавливая работника в трудовых правах.

Работница обратилась в суд, сочтя, что увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ носит дискриминационный характер. 31 марта 2010 г. трех машинистов компрессорных установок организации, где она работала, перевели в ОАО «Ф». Истицу переводить не стали, взяв на ее место нового сотрудника. Вакантные места не предлагались.

Считает, что незаконным увольнением ей был причинен моральный ущерб: она осталась без заработка, было нарушено ее право на труд. Отработав в данной отрасли 28 лет, истица лишилась дополнительных гарантий, предоставляемых тем, кто отработал 30 лет.

Ее представитель исковые требования поддержал. Пояснил, что нарушен порядок увольнения по сокращению штатов (не предлагались вакантные должности); что вагонное депо г. Тавды в настоящее время действует в рамках другого юридического лица - ОАО «Ф».

Ответчик в суде утверждал, что вакансии истице предлагались, но она отказалась в этом расписаться, о чем работниками отдела кадров составлены акты, после чего и была уволена. Ей выплачены все пособия, предусмотренные трудовым законодательством и коллективным договором.

Суд, удовлетворяя исковые требования работницы, указал, что ст. 2 ТК РФ признает основными принципами правового регулирования трудовых отношений в том числе запрещение дискриминации в сфере труда, защиту от безработицы и содействие в трудоустройстве, равенство прав и возможностей работников. При увольнении же истицы принципы трудового законодательства были существенно нарушены.

В статье 81 ТК РФ указывается, что увольнение по основанию, предусмотренному пп. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Как установлено в судебном заседании из пояснений истицы и свидетелей, ей не предлагались свободные места, несмотря на наличие вакантных должностей по представленному списку на день увольнения работницы. Из показаний свидетелей следует, что акты об отказе истицы от подписи при ознакомлении с вакансиями, в частности акт от 31 марта 2010 г., был подписан ими в период, когда работница обратилась с иском в суд, точнее они не помнят. Осмотрев вещественное доказательство - компьютер, на котором, как следует из показаний свидетеля, составлялись указанные акты, - суд пришел к выводу, что документ действительно был создан в период обращения истицы в суд.

Свидетель также пояснил, что руководство решило не переводить работников, достигших пенсионного возраста, в новую организацию.

Суд признал достоверным утверждение истицы, что при сокращении работу ей не предлагали, хотя возможность для трудоустройства имелась, как это следует из списка вакантных должностей, представленного ответчиком.

Неправомерным увольнением работника нарушены права, гарантированные ст. 37 Конституции РФ, а также постулируемое ТК РФ право на труд. В ходе судебного заседания установлено, что работодателем допущена дискриминация трудовых прав истицы из-за пенсионного возраста, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

Для обнаружения признаков дискриминации в качестве лакмусовой бумажки можно применять условие о наличии либо отсутствии деловых качеств работника - только оно позволит отличить законные действия работодателя от дискриминационных.

Например, если вы отказываете беременной женщине в приеме на работу в связи с тем, что претендентка на должность бухгалтера не обладает знаниями и навыками работы с бухгалтерскими программами, это обоснованный и законный отказ по профессионально-деловым качествам.

Вы не выплатили работнику премию, потому что в вашей организации он трудится на условиях совместительства, а премию вы платите только тем, для кого работа в данной организации основная. Даже если такое условие предусмотрено в ваших локальных нормативных актах, это дискриминационный отказ в выплате премии. А если вы не сделали это потому, что в этом месяце работник получил дисциплинарное взыскание (и это предусмотрено вашими локальными нормативными актами), это, безусловно, законный отказ в выплате премии.

Либо вы не устанавливаете работнику-пенсионеру какую-либо доплату, мотивируя это тем, что «он же и так пенсию получает», - это дискриминация его трудовых прав. Для вас он прежде всего работник, результат труда которого вам надлежит оценить. Иными словами, оценивается результат труда, а не правовой статус пенсионера.

Дискриминация в сфере труда – достаточно распространенная практика в России. Но по факту доказать ее наличие – процесс достаточно трудоемкий, а в некоторых случаях и невозможный. Поэтому важно понимать, что такое дискриминация на работе, а также разобраться, что при этом делать.

Нормативное регулирование

Недопустимость разных типов дискриминации в целом в РФ закреплена рядом законов. Также роль играют и международные правовые акты. Среди них числятся:

• Ст.2-4 ТК РФ;
• Всеобщая декларация прав человека от 10.12.48;
• Декларация МОТ от 19.06.98;
• Ст.37 Конституции РФ;
• Ст. 132 ТК РФ.

Во всех этих законодательных и нормативных актах прописаны типы дискриминации. Но по факту перечень не просто широкий, а достаточно часто применимый в отношении сотрудников различных организаций.

ТК РФ сообщает, что у каждого человека есть право на трудовую деятельность и ее реализацию. Никто не ограничивается в таком праве, своих свободах, в получении каких-либо льгот с иными преимуществами вне зависимости от конкретных субъективных факторов: возраста, языка, пола, национальности и так далее.

Соответственно, по законодательству работа должна оцениваться только по деловым качествам сотрудника, исполняющего ее. Потому нарушение этих утверждений и относят к такому термину, как дискриминации. К дискриминационным критериям относятся:

• Место проживания;
• Происхождение;
• Раса сотрудника;
• Семейный статус;
• Религиозно-политические убеждения;
• Язык;
• Возраст;
• Имущественное положение.

Если при собеседовании или в процессе выполнения работы работодатель выдвигает в качестве критериев для отбора данные пункты – речь пойдет уже о дискриминации в трудовой сфере. Но еще один тип дискриминации, о котором часто умалчивают – это , если сравнивать ее с оплатой у других сотрудников на одинаковой с работником должности по причинам необъективного характера – молодой сотрудник, отказ от корпоративов и так далее.

Важно! Достаточно распространенной практикой считается в отношении ВИЧ-инфицированных. На самом же деле диагноз не является фактором, влияющим на деловой тип качеств человека. В законодательстве на это введен запрет – Закон No38-ФЗ от 30.03.95.

На сегодня самыми распространенными разновидностями дискриминации в трудовой сфере в РФ являются ограничения по гендерной, возрастной принадлежности либо инвалидности. Далее уже играю роль религиозная принадлежность, внешний вид человека и профсоюзная деятельность. Дискриминацию делят по трем типам:

• Прямая – то есть при наличии конкретного списка критериев-требований к соискателям, где могут указываться возрастной диапазон, пол, отсутствие машины у сотрудника и многие другие факторы.
• Косвенный тип можно разглядеть, например, в занижении оплаты надомникам по сравнению с офисными работниками под предлогом отсутствия контроля присутствия работодателем подчиненного на рабочем месте, либо занижение зарплаты под предлогом течения .
• Гендерного типа – отказ от приема на работу женщин и девушек, которые могут иметь детей либо уже имеют таковых, но маленького возраста.

Так дискриминацией можно расценивать , молодой матери (ст.64 ТК РФ), соискателям, . Нередки , даже если они способны выполнять обязанности наравне со здоровыми людьми. Причем некоторым работодателям проще заплатить за это небольшой штраф, чем переоборудовать рабочее место и подход к нему в соответствии с требованиями по законодательству.

Что делать при ее наличии

При обнаружении такой дискриминации обратиться можно в любую из перечисленных инстанций:

• Прокуратура.

Но проблема упирается зачастую именно в собирание доказательной базы. К заявлению должно прилагаться доказательство факта проступка руководителя, который имел дискриминационный характер по всем полагающимся критериям, то есть носил чисто субъективное мнение работодателя. В качестве аргументов применяются запись беседы в аудио, письменное объяснение отказа на желаемую должность, содержащие признаки ущемления права на трудовую деятельность.

Пример заявления в суд доступен для скачивания .

Образец иска о дискриминации в сфере труда

Ответственность за дискриминацию

Если уже заводить разговор об ответственности, то здесь в целом понятие относительное. В реальности работодатель вправе выбирать сотрудников по собственному усмотрению, но также он не может отказывать людям на основании субъективных признаков. Согласно КоАП РВ ст.5.62 существует два вида штрафов за нарушение такого типа:

• Для гражданских лиц – 1000-3000 руб;
• – 50000-100000 руб.

При отказе соискатель либо работник вполне способен рассчитывать в судебном порядке на выплату средств, попавших под категорию « «. Сумма будет зависеть от конкретного проступка. А вот на работу принудительный прием устроить нельзя, так как подбор конкретных кандидатов на предлагаемые должности – прерогатива организаций и скорее относится к праву, а не обязанности.

Полезная информация

• По особенностям труда на предложенной должности;
• При необходимости повышенной соцзащиты, если необходим конкретный круг обязанностей, несовместимый с ней;
• При затрагивании интересов нацбезопасности.

Судебная практика показала, что доказать дискриминацию достаточно сложно. По факту письменный, даже устный отказ работодателями не всегда мотивируется или объясняется чем-то. Максимум говорят, что нет необходимой вакансии или не хватает квалификации, опыта и так далее. Статистика показывает, что в отечественных судах подобные дела решаются чаще всего в пользу ответчика.

Как бороться с дискриминацией на рынке труда? Смотрите в видео ниже: