УТВЕРЖДАЮ:
[Наименование должности]
_______________________________
_______________________________
[Наименование организации]
_______________________________
_______________________/[Ф.И.О.]/
«______» _______________ 20___ г.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
Менеджера по персоналу
1. Общие положения
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность менеджера по персоналу [Наименование организации в родительном падеже] (далее — Компания).
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Компании.
1.3. Менеджер по персоналу относится к категории руководителей и подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Компании.
1.4. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.
1.5. Менеджер по персоналу должен знать:
1.6. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется:
1.7. В период временного отсутствия менеджера по персоналу его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя].
2. Должностные обязанности
Менеджер по персоналу осуществляет следующие трудовые функции:
2.1. Организует подбор, обучение и адаптацию кадров в Компании.
2.2. Участвует в оценке деятельности персонала в Компании, разрабатывает и реализует мероприятия по повышению квалификации работников Компании и ротации кадров.
2.3. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации.
2.4. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам.
2.5. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью.
2.6. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и наградам.
2.7. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
2.8. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и наградах работающих.
2.9. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и ее движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением.
2.10. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков.
2.11. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.
2.12. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
2.13. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив.
2.14. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.
2.15. Составляет установленную отчетность.
2.16. Принимает необходимые меры по обеспечению сохранности/неразглашения коммерческой тайны Компании, а также персональных сведений о работниках Компании.
В случае служебной необходимости менеджер по персоналу может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно в порядке, предусмотренном положениями федерального законодательства о труде.
3. Права
Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности менеджера по персоналу.
3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящих в компетенцию менеджера по персоналу.
3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4. Ответственность и оценка деятельности
4.1. Менеджер по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.
4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.2. Оценка работы менеджера по персоналу осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основным критерием оценки работы менеджера по персоналу является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.
5. Условия работы
5.1. Режим работы менеджера по персоналу определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Компании.
5.2. В связи с производственной необходимостью менеджер по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).
6. Право подписи
6.1. Менеджеру по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, отнесенным к его компетенции настоящей должностной инструкцией.
С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «____» _______ 20__ г.
Скачать должностную инструкциюМенеджер по персоналу:
Менеджер по персоналу имеет право:
Менеджер по персоналу несет ответственность:
Менеджер по персоналу (HR-менеджер) выполняет работу, заключающуюся в подборе персонала, соответствующего требованиям, которые выдвигает компания. Фирма является в этих отношениях заказчиком и определяет ряд критериев для желаемых специалистов. При этом менеджер по персоналу является работником среднего или высшего звена, иными словами, занимает руководящую должность. Успешное развитие компании зависит напрямую от HR-менеджера, так как он отвечает за качественный состав всех работников. Для этого ему необходимо знать трудовое законодательство, психологию, а также хорошо разбираться в людях.
Профессия HR-менеджера (HR - Human Resources (англ.) - человеческие ресурсы) появилась в России относительно недавно.
Подбор сотрудников – один из важнейших критериев, влияющих на рост бизнеса. Поэтому мы сделали подборку инструментов, которые помогут найти людей, способных решать задачи нестандартно.
Также, в статье Вы найдете тест для проверки соответствия кандидата принципам компании.
Впервые же о менеджере по персоналу заговорили на Западе, откуда и пришла эта тенденция, заменив привычных для нашей страны «кадровиков».
Менеджер по персоналу вырабатывает стратегию управления компанией, набирает работников, оформляет соответствующею документацию, выстраивает кадровую политику. Это эффективный руководитель человеческими ресурсами. Соответственно во многом именно от менеджера по персоналу зависит процветание компании, поскольку исключительно HR-менеджер отвечает за количественный и качественный состав сотрудников, а также за их настрой и взаимодействие.
Как правило, большие компании включают в свой состав специальный отдел, отвечающий только за подбор персонала, где у каждого сотрудника имеется узкоспециализированная задача. Например, менеджер по подбору персонала, менеджер по управлению персоналом, а также по обучению сотрудников и так далее. Часто руководителем службы кадров является HR-директор или же Директор по персоналу. В небольших фирмах с задачами отдела по персоналу справляется один работник.
Рассказывает практик
Николай Непорада, Директор по персоналу группы компаний Verysell, Москва
Во время становления и развития компании, одно из центральных мест занимает должность менеджера по персоналу. Предположим, коммерческая фирма, которая существует долгое время на рынке и занимается поставками небольшого объёма товара, решила выйти на крупный рынок. Конечно, в связи с этим меняется список покупателей и, соответственно, порядок сотрудничества с ними. Однако работать с новыми клиентами будут продолжать те же сотрудники.
Есть ряд условий, при которых работники смогут перестроиться на выполнение своих обязанностей на новом уровне. Во-первых, они должны ясно усвоить поставленную задачу. Во-вторых, проявить желание постигать новые вершины. В-третьих, их степень профессионализма должна соответствовать такой планке.
Именно на этих аспектах сосредотачивает внимание менеджер по персоналу. Поэтому он должен произвести анализ и сообщить, нужно ли обновлять штат и каким образом это сделать, а если нынешним работникам достаточно просто повысить свою квалификацию, то составить соответствующую программу.
В числе обязанностей менеджера по персоналу предусмотрены следующие:
Для менеджера по персоналу не существует какого-то определённого перечня навыков. Они должны строиться на основе его обязанностей, например:
1. Если организация работает с иностранцами, от менеджера по персоналу требуются:
2. Если организации требуется произвести аттестацию для создания внутреннего рынка кадров, от менеджера по персоналу требуется:
Таким образом, менеджеру по персоналу следует обладать следующими навыками:
От менеджера по персоналу требуется наличие профессиональных навыков общения, проницательности, знаний и умения применять психологические приёмы. Он должен уметь расположить собеседника к себе и настроить на доверительную беседу. При этом требуется сохранять непредвзятость, уметь абстрагироваться от личного впечатления и проявлять дальновидность, оценивая то, насколько человек может прижиться в коллективе.
Также от менеджера по персоналу требуется, чтобы он был:
На основе опыта работы служб кадров многих успешных компаний, принято выделять ключевые роли, которые относятся к профессии менеджера по персоналу.
1. Кадровый стратег (менеджер по развитию персонала) - лицо, входящее в состав команды управления, которое разрабатывает и воплощает кадровые стратегии, помимо этого обеспечивает все организационные процессы; отвечает за менеджмент в сфере кадров, данную должность занимает, как правило, вице-президент по управлению персоналом.
2. Руководитель службы управления персоналом (менеджер по управлению персоналом) - лицо, занимающиеся управлением непосредственной работы кадровых подразделений.
3. Кадровый технолог (менеджер отдела персонала) - лицо, выполняющее разработки и реализующее креативные подходы в исключительно менеджерской деятельности, осведомлённое о тонкостях современных технологий.
4. Кадровый инноватор (менеджер по персоналу и кадрам) - лицо, занимающее руководящую должность, главной задачей которого являются экспериментальные и инновационные проекты, на создание которых требуется особая концентрация внимания и сосредоточенность, а также детальная проработка всех пунктов до обнародования и использования.
5. Исполнитель (менеджер по подбору персонала ) - лицо, специализирующееся непосредственно на кадровой политике.
6. Кадровый консультант (внешний или внутренний, менеджер службы персонала) - специалист, который выполняет функцию стратегического наблюдателя за развитием корпорации и, применяя свои навыки и умения, выявляет острые проблемы фирмы. Находит пути их решения, основываясь на имеющихся человеческих ресурсах штата.
Именно эти функции играют важнейшую роль в эффективной и результативной работе команды, поэтому необходимо заниматься менеджментом в области кадров в каждой коммерческой организации.
Говорит Генеральный Директор
Сергей Клещуков, Генеральный Директор компании Organic Vodka Group (OVG), Москва
Главной целью менеджера по персоналу является борьба с текучестью кадров. Несмотря на это, я понимаю, что именно Генеральный Директор создаёт атмосферу и условия работы сотрудников, что влияет на желание персонала работать в той или иной компании. Например, лёгкая, непринуждённая обстановка в фирме имеет место быть только в случае открытых отношений в коллективе. Конечно, создание такой атмосферы в компетенции менеджера по подбору персонала, но саму основу такого общения первично должен создавать лично Генеральный Директор.
К слову, в нашей компании служба безопасности применяет систему открытого внутреннего видеонаблюдения. Было ясно, что это может породить негативные отзывы среди работников. Для разрешения данной ситуации, я приказал установить видеокамеры в своём личном кабинете, а также на рабочих местах руководителей всех отделов. Наш пример ещё раз доказывает, что в отношениях между работником с работодателем важна открытость и честность, а также здоровая атмосфера во всём коллективе.
Раньше получить специальное образование по данному профилю было невозможно. Прохождение курсов МВА «Мастер делового администрирования» было единственной возможностью. В 2000-м году в этой сфере произошли качественные изменения. Появилась специальность «Управление персоналом». Эта специализация стала преподаваться во многих университетах. Особенностью этого события стало то, что популярность специализации росла очень быстро.
Ведущие вузы, выпускающие HR-специалистов: Государственный университет управления (ГУУ), Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова (РЭА), Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Всероссийская государственная налоговая академия (ВГНА).
1.Принцип «золотого стандарта». Относиться к своим коллегам, непосредственному начальству и всему окружению на работе ровно так, как хотел бы, чтобы относились к тебе самому. Менеджер по развитию персонала ко всем своим коллегам относится уважительно, не позволяя никаких панибратских поступков в адрес своих сослуживцев, а также не превышает свои должностные полномочия. Коммуникабелен, всегда готов прийти на помощь и разрешить спорную ситуацию. Принимает активное участие в жизни коллектива.
2. Принцип справедливости. Данный принцип заключается в объективно правильном применении своих полномочий; в полноте ответственности за свои решения при эксплуатации человеческих ресурсов, определении графиков выполнения работ и т.д. Действия при этом не выходят за рамки личной компетенции, ибо права и обязанности одного лица заканчиваются там, где начинается исполнение своих трудовых обязанностей другим лицом.
Пример: Менеджер службы персонала принимает на работу по-настоящему грамотного специалиста, ориентируясь при этом исключительно на его рабочие качества, и никаким образом на его решение не влияет такой человеческий фактор, как приятельские отношения или родственные связи. При этом карьерный рост может происходить исключительно за счёт добросовестного выполнения своих функций и повышения квалификации.
3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Суть данного принципа заключается в объективном и рациональном направлении ресурсов, средств, прав, преимуществ, и т.п. Справедливым будет добровольное перенаправление менеджером по подбору персонала или его коллегой льгот, полномочий и т. д. Любое давление на подчинённых в виде провокационных действий, направленных на расшатывание внутренних основ или пренебрежение устоев и принципов организации, будет являться не этичным и, соответственно, недопустимо. Менеджер рабочего персонала не имеет права отдавать неэтичные или незаконные приказы. Он не злоупотребляет своим служебным положением и не перекладывает личные рабочие функции на другого исполнителя.
4. Принцип исправления. Суть данного принципа заключается в своевременном исправлении выявленной ошибки. Поскольку это может коснуться каждого, и главное в таком случае - незамедлительно привести в должный вид и форму все, что было сделано не так.
Пример: На работника было наложено взыскание за нарушение дисциплины, хотя сам он не имел отношения к данной ситуации. В таких случаях менеджер отдела персонала различными приёмами и методами устраняет эту ошибку, анализирует ситуацию и выясняет её причину. Он всегда принимает справедливые, взвешенные и беспристрастные решения.
5. Принцип максимума. Деятельность менеджера по персоналу в частности и всей фирмы в целом является рациональной и нравственной только в том случае, если это ведёт к успешному развитию фирмы как в целом, так в отдельных её подразделениях. К функциям менеджера по персоналу относится развитие этических и нравственных норм компании, а также оказание консалтинговых услуг для управленцев на различных уровнях по вопросам организации коллектива.
6. Принцип минимума прогресса. Если деятельность менеджера по персоналу или самой корпорации соответствует внутренним нормам этики, значит эти действия правильны. Менеджер по персоналу добросовестно действует исключительно в рамках своей компетенции, не превышая при этом своих должностных обязанностей.
7. Принцип терпимости. Менеджер по персоналу обязан толерантно относиться к нормам этики и устоявшимся принципам корпораций других стран и субъектов РФ.
Пример: В случаях посещения других стран в целях обмена опыта, менеджер по подбору персонала должен толерантно относиться ко всем устоям и принципам, которые сформировались в этих компаниях.
8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и коллективное проявления являются основополагающими качествами при создании и принятии решений в коммерческой сфере. Одинаково важны в процессах деловых отношений как индивидуальные, так и коллективные начала. Их необходимо сочетать. Цель менеджера по персоналу - информирование всех работников о ценностях. Менеджер по персоналу должен донести до каждого сотрудника информацию о важности и значимости компании таким образом, чтобы интересы работника и фирмы совпадали. Данный симбиоз даст плодотворный результат для обеих сторон, при этом важно проводить общие совещания, собрания для выявления потребностей и назначения пути дальнейшего развития.
9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. Необходимо придерживаться собственного мнения при принятии тех или иных решений, делая это в рамках разумного, находя компромиссы. Нужно уметь доносить свои идеи и мнения до начальства оптимальным способом, соблюдая правила и принципы общения в коллективе.
10. Никакого давления. Нельзя оказывать психологическое давление на кого-либо из персонала. В работе менеджера по персоналу не допускается установка жёстких ультимативных условий, также данное поведение не допустимо и при проведении собеседований.
11. Принцип постоянства воздействия. Данный принцип заключается в том, что нравственные нормы должны входить в обиход и повседневную жизнь коллектива не насильственным образом, а исключительно с помощью постоянных усилий менеджера по персоналу и остальных сотрудников. Необходимо формировать работу с ними так, чтобы это соответствовало общей концепции развития, как самой компании, так и кадровой политики. Такой подход ведёт к результативной эксплуатации человеческих ресурсов и повышает квалификацию штатных сотрудников, а также вводит нравственные нормы в организацию (осуществление собраний, личная деятельность с любым работником либо руководителем отдела организации с целью градационного введения моральных принципов).
12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Во время оказания влияния на субъект, будь то весь штат, отдельный работник или клиент, необходимо принимать во внимание силу вероятного сопротивления. Необходим грамотный проект работы с коллективом. Важно всегда прислушиваться к просьбам работников, сочетать при этом их мнение с моральными общепризнанными способами учреждения, с целью дальнейшего недопущения умышленного сопротивления.
13. Авансирование доверием. Хорошим способом поощрения является доверие, оказываемое каждому члену коллектива: к его креативности, способностям, профессионализму, исполнительности и обязанностям. Наиболее значимая из всех прямых обязанностей менеджера по персоналу задача - обучить кадры - может быть реализована, исходя из этих соображений.
14. Право на свободу. Менеджер по персоналу не может перекладывать свои обязанности на сотрудников с другой компетенцией, принуждая их работать за себя. Аналогичным образом такая система работает и в отношении остального штата.
15. Этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Правило требует развивать и совершенствовать в своих сослуживцах морально-нравственные идеи. Менеджер по персоналу обязан организовывать семинары и собрания с целью увеличения уровня этики работников.
16. Не критиковать коллег. Менеджер по персоналу не осуждаёт действия своих коллег, даже если они являются его конкурентами в профессиональной сфере.
17. Принцип бесконфликтности. Одной из функций менеджера по персоналу является правильная психологическая характеристика каждого работника. Исходя из полученных результатов, он обязан сделать всё для предотвращения конфликтов.
Говорит Генеральный Директор
Игорь Бывшев, Генеральный Директор ООО «Милена», Пятигорск
В штате нашей фирмы один менеджер по подбору персонала. Эта должность вошла в штат, когда на предприятии работало 60 работников. Главными обязанностями этого сотрудника являются поиск и организация перемещений сотрудников предприятия. Должностная инструкция менеджера по персоналу также включает в себя организацию обучения персонала. Решения и предложения по поводу необходимости дополнительного обучения - прерогатива начальников структурных единиц. Работа менеджера по подбору персонала заключается в качественной организации этого процесса. Ему нужно найти учебные центры и договориться о сотрудничестве.
Так как наше предприятие быстро развивается, то в недалёком будущем менеджер рабочего персонала будет иметь намного больше полномочий. Именно он станет ответственным за выявление тех работников, которые нуждаются в повышении квалификации. Также он возьмётся за разработку принципов и схем, по которым будет оплачиваться работа. Так как штат будет увеличиваться, то, думаю, при наличии 400 сотрудников фирмы, возникнет необходимость расширения этой службы.
Менеджер по персоналу, должностная инструкция которого включает множество различных заданий, должен выполнять различного рода функции. Поэтому очень сложно проводить оценку его труда. Для каждого рода занятий есть KPI.
KPI 1 - этот показатель оценивает быстроту подбора нужного сотрудника на определённое рабочее место. Для этого критерия не существует временных ограничений. Но в связи со скоростью развития бизнеса и предприятий, чем быстрее вакансия будет закрыта, тем лучше для фирмы.
KPI 2 - этот показатель оценивает количество персонала, который имеет необходимую специализацию и уровень подготовки. Оценка подготовки происходит во время выполнения тестовых заданий. Знания оцениваются по факту, а не по наличию диплома или сертификата. На этот показатель может влиять фактор внутренних перемещений. Это не всегда будет гарантией качества результата. Поэтому необходимо устанавливать некоторые ограничения на такие процессы.
KPI 3 - этот показатель оценивает недостатки в работе персонала. Они выявляются во время инспекций и проверок. Также будет учитываться количество штрафов. Идеальный показатель - отсутствие и тех, и других.
KPI 4 - оценка эффективности сотрудника, которая выражается в денежном эквиваленте. Если на персонал тратятся деньги, то результат должен быть в полученной прибыли.
KPI 5 - этот показатель оценивает стабильность трудового коллектива. Определить её можно по текучести кадров. Если персонал постоянно меняется, возникает необходимость в подготовке новых кадров и траты финансовых ресурсов. Нужно выявлять причины такого явления и минимизировать их. Улучшать условия труда, микроклимат в коллективе, повышать денежное обеспечение.
Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу
Одна из ключевых фигур в любой организации - это менеджер по персоналу. Должностная инструкция четко определяет круг его обязанностей, прав и других существенных моментов работы.
Массой специальных знаний должен обладать хороший менеджер по персоналу. Должностная инструкция включает в себя такие положения по данному пункту:
К высшему или среднему звену управления может быть отнесен на предприятии менеджер по персоналу. Должностная инструкция определяет такую иерархию:
Должностная инструкция менеджера по подбору персонала определяет значение должности для предприятия. Роль данного сотрудника может быть описана такими пунктами:
Спектр выполняемых на предприятии работ определяет должностная инструкция менеджера по персоналу. Образец перечня должностных обязанностей может быть представлен следующим образом:
Не только обязанности, но и права специалиста определяет должностная инструкция менеджера по обучению персонала. Речь идет о следующем:
Ответственность за определенные действия или бездействие несет на предприятии менеджер по развитию персонала. Должностная инструкция определяет такие положения:
Есть еще несколько положений, которые касаются работы специалиста. Так, наиболее существенными можно считать следующие моменты:
Персонал - это основа любого предприятия. Именно работники осуществляют основной процесс по производству продукции или предоставлению услуг. Но работа сотрудников может быть эффективной только при грамотной организации процесса и качественной координации всех подразделений. За этот момент несет ответственность менеджер по персоналу. Должностная инструкция для данной специальности определяет права, обязанности и прочие существенные положения, регулирующие работу управленца.
kontakt-info.ru - Бизнес идеи - Kontaktinfo